Ликбез по трудовому договору. Советы юриста

Автор: | 14.03.2019
Ликбез по трудовому договору. Советы юриста

Ликбез по трудовому договору. Советы юриста

В прошлой статье мы с вами рассмотрели аспекты взаимодействия с потенциальным работодателем до трудоустройства. В новой статье мы рассмотрим аспекты заключения трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме.

При этом работодатель обязан заключить с работником трудовой договор не позднее, не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

То есть, если работодатель не заключил с Вами трудовой договор в день выхода на работу, то на 2-3 день работы стоит напомнить ему о том, что трудовой договор с Вами еще не заключён, и не плохо было бы его заключить на днях.

Доводы работодателя о том, что трудовой договор на время испытательного срока он заключать не будет, а после прохождения испытательного срока разумеется заключит его и, непременно, с даты Вашего фактического выхода на работы – в пользу бедных! Работодатель на это никогда не пойдёт, поскольку, заключив с Вами договор «задним» числом он расписывается:

  • в уходе от уплаты за вас НДФЛ;
  • неисполнении обязанностей по уплате взносов в пенсионный и медицинский фонды и фонд социального страхования.

Всё это влечёт за собой серьёзные штрафы для работодателя.

Вступать ли в трудовые отношения с работодателем, который начинает своё общение с вами с откровенной лжи – решайте сами, но я вам этого не рекомендую, хотя я и сам почти 3 года отработал у известного московского адвоката без оформления трудового договора.

Если всё же решите начать работать без заключения трудового договора помните, что в соответствии с абз. 2 ст. 67 ТК РФ заключить с вами трудовой договор – это обязанность работодателя, и за неисполнение этой обязанности для работодателя предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от пяти тысяч до ста тысяч рублей (ч. 4 ст. 5.27 Кодекса РФ об Административных Правонарушениях – далее КоАП РФ). При этом помните, что в соответствии со всё тем же абз. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Поэтому собирайте все возможные доказательства того, что вы работаете у этого работодателя: доверенности, пропуска, путевые листы, задания, расписки, заявки, объяснительные, приказы и т.п., сохраняйте переписку. Данные доказательства позволят вам, в случае судебного спора, подтвердить факт наличия трудовых отношений между вами и работодателем.

Почему я всё это так подробно расписываю? Да потому как даже тот самый известный московский адвокат на голубом глазу утверждал, что стороны трудового договора имеют равные права и обязанности и требовал (!) от меня, естественно, в устной форме, чтобы я предоставил ему на согласование проект своего трудового договора (!!), а он его рассмотрит и согласует/не согласует. На мой вопрос: «А к кому Роструд или Госинспекция труда, при случае, будет задавать вопросы о причинах отсутствия трудового договора, мне или Вам?» – мэтр так и не ответил. Также я понимал, что если я сейчас пойду на поводу у шефа, то он будет ездить на мне сколько ему будет угодно, поэтом никаких проектов договора я ему не представил, а начал собирать доказательства своей работы у него, что сыграло свою положительную роль при увольнении и расчёте.

Некоторые работодатели на время «испытательного срока» грешат заключением с работником договора возмездного оказания услуг или договора подряда. Чем же плохи эти договоры? Для наглядности я изобразил их различия с трудовым договором в форме таблицы.

Отличия Договор подряда /
Договор возмездного оказания услуг
Трудовой договор
Предмет договора Выполнение работы с конкретно указанным результатом (например: выполнение работ по постройке сооружения) / Оказание конкретных услуг (например: оказание услуг по управлению транспортным средством) Личная работа человека в определённой должности или по определённой профессии (например: водитель, плотник, дворник, монтажник и т.п.)
Подчинение Не указывается Указывается на подчинение работника конкретному должностному лицу, а также локальным нормативным актам (правилам внутреннего распорядка, график работы, должностная инструкция и т.п.)
Режим рабочего времени Не указывается Указывается обязательно
Место выполнения работы Может не указываться Указывается обязательно
Срок договора Указывается обязательно Может указываться в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ
Уплата налогов и взносов в фонды Указывается в договоре Осуществляется работодателем не зависимо от указаний в договоре
Гарантии (отпуска, оплата временной нетрудоспособности и т.п.) Не предоставляются Предоставляются в соответствии с ТК РФ
Порядок оплаты Может быть любым Не реже 1 раза в 15 дней

Главными «минусами» договоров подряда и возмездного оказания услуг по отношению к трудовым договорам является отсутствие для работника гарантий, срочный характер и нестабильный доход.

Кроме того, если работодатель объясняет заключение с вами договора подряда или возмездного оказания услуг предстоящим испытательным сроком, то никто не мешает ему, в случае последующего заключения с вами трудового договора, указать и в нём испытательный срок, сэкономив при этом на вашей зарплате и гарантиях, т.к. оплачиваемые отпуска в период испытательного срока предоставляются только некоторым категориям граждан (например, родителям детей-инвалидов).

Но вот, перед вами долгожданный трудовой договор, на что следует обратить особое внимание.

1) Срок договора.

Если в трудовом договоре не указано иное, то он является бессрочным, заключение же срочного трудового договора допустимо только в случаях, прямо установленных законом, а именно ст. 59 ТК РФ:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (например, если работник находится в отпуске по уходу за ребёнком или на военных сборах);
  • на время выполнения временных работ (до 2-х месяцев);
  • для выполнения сезонных работ, при этом исчерпывающий перечень таких работ установлен Постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 г. N 185 (например, садовые или дерновые работы, земляные работы, лесозаготовительные и лесосплавные работы и т.п.);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг (например, если такие работы проводятся на основании выигранного работодателем тендера);
  • лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо опредёленной работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 20-35 человек;
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Интересный материал:  Сталинградский тракторный завод им. Ф. Э. Дзержинского (СТЗ)

При этом, в трудовом договоре должно быть указана причина, по которой данный договор является срочным. То есть нельзя просто написать: «настоящий договор заключён на срок до «такой-то даты», обязательно должна быть указана причина и ссылка на соответствующий пункт ст. 59 ТК РФ, в противном случае заключение срочного трудового договора является незаконным.

При этом, максимальный срок для срочного договора составляет не более пяти лет.

Таким образом, если в вашем договоре указан срок его окончания, но не указана причина, по которой он является срочным, или договор заключён на срок более пяти лет, то такой договор признаётся бессрочным. Однако не все работодатели это знают, и доказывать свою правоту приходится через Роструд, Госинспекцию труда, или через суд.

2) Ответственность работника.

Ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарной ответственности работника:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям (в простонародье – увольнение «по статье»).

Никаких штрафов для работников действующим законодательством не предусмотрено, и любое их включение в текст трудового договора не несёт никакой юридической силы (можно считать, что их нет), исключения составляют трудовые договоры со спортсменами.

Частенько работодатели, особенно в сфере продаж и частной медицины указывают в трудовых договорах поистине драконовские штрафы за переманивание клиентов. Эти штрафы также незаконны.

Что касается материальной ответственности работника за вред, причинённый работодателю, то за причинённый ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), то есть ни о какой полной компенсации причинённого вреда не может быть и речи.

Однако и здесь работодатель может схитрить.

Всё чаще я сталкиваюсь с тем, что одновременно с трудовым договором работодатель заставляет подписать всех работников договор о полной материальной ответственности и пугает работника тем, что работник в любом случае должен будет компенсировать работодателю причинённый ущерб в полном объёме.

Вся проблема в том, что в соответствии со ст. 244 ТК РФ определены перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности.

В настоящее время исчерпывающий перечень таких работ и категорий работников закреплён в Постановлении Министерства труда и Социального Развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85, к таким категориям работников, например, относятся кассиры, контролёры, заведующие складов, кладовщики, старшие медицинские сёстры и т.п. Договор о полной материальной ответственности, заключённый с работником, должность которого не указана в этом Постановлении, также не имеет никакой юридической силы и, скорее всего, используется работодателем, как своего рода жупел.

Таким образом, любые условия о штрафах, указанные в трудовом договоре, не имеют никакой юридической силы (исключение – профессиональные спортсмены), а договор о полной материальной ответственности работника имеет юридическую силу только тогда, когда он заключён с работником, должность которого указана в Постановлении Министерства труда и Социального Развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

3) Оплата труда. Зарплата и оклад.

Не все отличают оклад от заработной платы.

Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата – вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, оклад является составной частью заработной платы и его величина может быть или равной заработной плате, или меньше величины заработной платы.

До сих пор в сети «Интернет» гуляет мнение о том, что размер оклада не может быть менее минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ).

Это не так.

Ранее, в ТК РФ, действительно содержались положения о том, минимальный размер оплаты труда – не включает в себя компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, а также о том, что первый разряд единой тарифной сетки (то есть минимальный оклад) не может быть меньше МРОТ. Но в 2004 и 2008 годах данные положения были отменены, что позволило работодателям «уронить» размер минимального оклада на уровень меньше МРОТ и «докидать» до величины МРОТа различными надбавками, а отечественные законотворцы бодро рапортовали о рекордном увеличении минимальных зарплат с 2300 до 4330 рублей.

На деле же реальная величина зарплат либо не изменилась, либо уменьшилась до 4330 рублей.

Больше всего от реформы пострадали бюджетники, работающие в местностях Крайнего Севера, или приравненных к ним местностям, и имеющие, так называемый, северный коэффициент. До «реформы» северный коэффициент начислялся на прежнюю величину МРОТ, т.е. на 2300 рублей, а после «реформы» коэффициент стал начисляться на величину оклада работника, который по ряду профессий и должностей стал составлять не более 800-900 рублей. Согласитесь, разница очень ощутима.

Поэтому очень внимательно отнеситесь к изучению составных частей своей будущей заработной платы, какую часть из него составляет оклад, а какую надбавки. Сумма всех этих величин не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного в вашем регионе.

Источник.



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.